Emotional relationships

Comment les employeurs peuvent naviguer dans les règles floues des relations de bureau


Les employeurs doivent prêter une attention particulière aux relations de travail avant de devenir partie à un litige.

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Howard Levitt et Raavan Narenseran

Avant l’essor des rencontres en ligne, plus de personnes rencontraient leur conjoint sur leur lieu de travail que partout ailleurs. Ce n’est pas surprenant compte tenu du temps que nous passons au bureau.

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Bien que les employeurs bénéficient lorsque les employés s’entendent les uns avec les autres et établissent des relations significatives, les employés apprécient davantage leur travail et deviennent de meilleurs joueurs d’équipe, et finalement deviennent plus productifs, les relations amoureuses peuvent être une autre histoire, donnant à tous des troubles émotionnels et professionnels pour les personnes impliquées.

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bien que relations de bureau Bien que ces comportements soient inévitables et ne soient pas illégaux en soi, les employeurs ont l’obligation légale de garantir que leurs lieux de travail sont exempts de discrimination et de harcèlement. Cela signifie qu’ils doivent prêter une attention particulière à ces relations avant de potentiellement devenir parties à un litige.

Il est insensé de penser que toutes ces relations sont saines, matures, consensuelles et non abusives. Les romances au bureau peuvent conduire au harcèlement sexuel, aux représailles et même à la violence sur le lieu de travail, ce qui peut entraîner des responsabilités importantes.

Quelles mesures les employeurs peuvent-ils prendre pour atténuer ces risques ? Ce problème peut être difficile à résoudre, surtout compte tenu de l’absence de législation ou de règles de common law interdisant les romances au bureau. Les employeurs devraient élaborer des politiques décrivant les attentes des employés lorsqu’ils s’engagent dans des relations consensuelles. Même si les employeurs ont le pouvoir d’imposer des interdictions pures et simples sur les relations de travail, cela n’est pas nécessairement prudent. Comme pour la plupart des interdictions, il est peu probable que les comportements ciblés soient freinés. Au lieu de cela, cela continuera en secret.

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Une meilleure approche serait d’établir une politique qui oblige les employés impliqués dans des relations à signaler la situation à leur employeur et à éviter un licenciement pour défaut de déclaration. Une fois divulgués, les employeurs peuvent identifier et évaluer les risques. Par exemple, les relations entre les gestionnaires/superviseurs et leurs subordonnés sont les plus menacées. Le déséquilibre des pouvoirs inhérent à ces relations brouille les frontières du consentement et crée des problèmes dont les employeurs sont en fin de compte responsables. De plus, d’autres subordonnés seront également démotivés, à supposer que le partenaire dans la relation soit favorisé et que les subordonnés ne soient pas punis ou évalués de la même manière par leurs partenaires. Même s’il ne serait pas judicieux d’interdire purement et simplement toutes les relations, il est prudent d’interdire les relations entre les gestionnaires/superviseurs et leurs subordonnés.

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La prochaine question logique est de savoir ce qui se passe lorsque les employés enfreignent ces politiques. En tant qu’employé, devriez-vous craindre que l’établissement d’une relation avec un collègue mette en péril votre emploi ?Comme pour la plupart des questions droit du travail, la réponse est “ça dépend”.Dans la plupart des cas, si l’employeur donne un préavis et/ou Indemnité de licenciement, mais ils ne peuvent pas licencier un employé pour un motif valable à moins que le comportement de l’employé n’atteigne un seuil relativement élevé. Les employeurs auront de meilleures chances devant les tribunaux si la politique énonce clairement les conséquences.

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Dans le cas de 2022 Rutledge contre Malhaven, l’employeur a licencié un directeur général pour un motif valable. Ils allèguent que l’exécutif a manqué à son obligation fiduciaire en concluant une entente avec un fournisseur de services pour promouvoir un employé qui travaillait dans les locaux des défendeurs et avec qui l’exécutif entretenait une relation amoureuse. Le tribunal a estimé que le licenciement n’était pas justifié et a condamné l’employeur à verser une indemnité de licenciement. Pour arriver à cette conclusion, le tribunal s’est appuyé sur les faits suivants : 1) la relation n’existait pas au moment de la promotion; 2) l’employé a divulgué la relation aux ressources humaines et au conseil d’administration; 3) l’employeur n’a pris aucune mesure jusqu’à plusieurs L’employé n’a commencé la relation que des mois plus tard, lorsqu’un autre employé s’est plaint, et 4) l’employé a été honnête et a admis la relation lorsqu’on l’a interrogé à ce sujet au cours de l’enquête.

Même si le cas de 2011 Richard contre Kuntz Il s’agit d’une décision plus ancienne qui montre à quel point les résultats peuvent varier en fonction de la situation. L’employeur avait une politique peu amicale entre les gestionnaires et leurs subordonnés et exigeait que les employés signalent leurs relations à la direction. L’employeur a licencié le plaignant pour avoir eu une liaison extraconjugale avec un subordonné, mais ne l’a pas divulgué. Le tribunal a conclu que l’employeur était justifié parce que la faute était grave et prolongée et que le plaignant occupait un poste de direction exigeant la plus grande confiance. L’employé a eu une liaison avec un subordonné, a continué à nier cette liaison à son employeur, a déjeuné avec le subordonné devant le reste du service, a recommandé que le subordonné soit transféré dans son service sous sa supervision directe et a dénoncé le subordonné dans une rencontre avec son supérieur Un rapport de travail enthousiaste. Le tribunal a estimé que cette faute intentionnelle remettait gravement en cause la confiance et l’intégrité exigées d’un dirigeant et suffisait à justifier son licenciement.

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Implications pour les employés – Évitez de vous impliquer dans des relations de travail ; évitez les maux de tête. Si vous vous retrouvez impliqué dans une relation amoureuse au bureau, assurez-vous d’éviter les conflits d’intérêts, d’être honnête avec votre employeur et de respecter le code de conduite et les politiques connexes de votre employeur. Si vous n’êtes pas sûr de vos droits, veuillez contacter un avocat spécialisé en droit du travail.

Recommandation éditoriale

Les employeurs devraient décourager de telles relations et élaborer des politiques qui clarifient leurs attentes, notamment en exigeant des divulgations. S’il existe une relation supérieur-subordonné, le poste de supérieur sera transféré.

Howard Levitt Associé principal Levitt Shaikh, avocat spécialisé en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Dismissal Law in Canada. Lavan Narenthiran est un collègue de Levitt Sheikh.

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