Motivation

Y a-t-il des inconvénients à être trop enthousiaste à l’égard de son travail ?


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Mijeong Kwon, Université du Colorado à Denver.Source de l’image : Université du Colorado à Denver

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Mijeong Kwon, Université du Colorado à Denver.Source de l’image : Université du Colorado à Denver

À quel point aimez-vous votre travail ? Il y a des employés qui se présentent tous les jours et qui sont passionnés par la mission de l’entreprise. D’autres travaillent pour des motivations extrinsèques, principalement parce qu’ils ont besoin de subvenir aux besoins financiers de leur famille ou de bénéficier du statut social associé à un titre de poste prestigieux.

Les deux types d’employés sont très productifs. Mais selon une nouvelle étude du Dr Mijeong Kwon et du Dr Julia Lee Cunningham, professeurs adjoints de gestion à la Denver School of Business de l’Université du Colorado, les employés intrinsèquement motivés ont tendance à s’aliéner leurs collègues qui travaillent pour des récompenses extrinsèques. Université du Michigan) et Dr Jon M. Jachimowicz (Harvard Business School).

Juger indignes des salariés extrinsèquement motivés peut avoir de graves conséquences pour l’entreprise. rétention et performance organisationnelle, ont écrit trois professeurs dans un article récent Journal de l’Académie de gestion article Publié par la Harvard Business School.

“Les employés les plus passionnés par leur travail ont également donné la priorité à aider des collègues plus enthousiastes qu’ils considéraient comme moralement supérieurs”, ont écrit les chercheurs, résumant leur enquête menée auprès de plus de 1 000 employés à temps plein dans divers secteurs. En conséquence, les employés qui travaillent pour d’autres raisons reçoivent moins d’aide de la part de collègues plus enthousiastes, ce qui rend plus difficile leur progression au sein de l’organisation et est plus susceptible d’être exclu des projets importants.

la culture des employés et Peut influencer la manière dont ils réalisent leurs motivations professionnelles.Les managers valorisent davantage les personnes possédant des qualités intrinsèques Kwon a déclaré qu’il existe un risque de créer un environnement d’exclusion qui ne serait pas propice à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.

Par exemple, Kwon suggère comment d’autres facteurs, notamment le privilège parental, peuvent influencer la motivation des employés. “Si vous venez d’un statut socio-économique plus élevé, vous aurez peut-être plus de possibilités de déterminer ce que vous voulez dans votre carrière”, a-t-elle déclaré. “Enfant, si vous disiez à vos parents que vous vouliez jouer de la harpe ou monter à cheval, vos parents pourraient probablement se le permettre.”

Elle a dit l’inverse. “Cependant, si vous êtes d’un statut socio-économique inférieur, vous pourriez rencontrer certains “, a déclaré Quan. “Vous recherchez un travail qui peut rapporter de l’argent à votre famille. Cela façonne votre motivation future. C’est pourquoi je préconise fortement de ne pas évaluer les gens uniquement en fonction de leurs motivations. “

Kwon suggère que les managers devraient ignorer le besoin d’attribuer des projets plus prestigieux à ceux qui sont plus passionnés que d’autres par la mission de l’organisation. “Ils devraient comprendre que les gens travaillent pour des raisons différentes et que ces différentes raisons peuvent contribuer à “, dit-elle. “Il est préférable pour les managers de s’appuyer sur des mesures de performance objectives pour les évaluer plutôt que de se fier à une idée potentiellement inexacte de la raison pour laquelle les gens font leur travail. “

De plus, Kwon a déclaré que ceux qui ont une passion désintéressée pour des domaines tels que les organisations à but non lucratif, l’éducation ou les arts devraient probablement modérer un peu leur enthousiasme, en particulier lorsqu’ils postulent à un emploi et négocient un salaire. La raison en est un phénomène connu sous le nom d’« exploitation de la passion », qu’elle a récemment cité dans un podcast consacré à l’industrie de la collecte de fonds. “Les employeurs savent que les personnes animées de fortes passions sont prêtes à accepter des salaires inférieurs car pour ces personnes, le travail en lui-même devrait être gratifiant”, a-t-elle déclaré.

Kwon espère continuer à étudier la motivation et envisage de se concentrer ensuite sur la façon dont les cultures individualistes et centrées sur le travail façonnent ce phénomène, qu’elle appelle la « moralisation de la motivation intrinsèque ».

En fin de compte, Kwon a déclaré que l’étude montre comment les managers peuvent surmonter les préjugés motivationnels tout en fournissant aux employés des informations sur la manière d’utiliser la passion pour favoriser l’épanouissement au travail. Parce que, pour mémoire, Kwon a déclaré qu’elle aimait vraiment enseigner et faire en sorte que l’éducation fonctionne pour tout le monde à l’Université du Colorado à Denver. Mais il existe d’autres motivations pour venir au bureau.

“Comme beaucoup de gens, je vais travailler pour de nombreuses raisons différentes”, a-t-elle déclaré. “Je suis intrinsèquement motivé pour la recherche et j’apprécie vraiment mon sujet de recherche. Mais je suis extrinsèquement motivé pour soutenir ma famille dans ma Corée natale. Je suis également motivé sur le plan prosocial lorsque je pense à mes étudiants et je veux qu’ils apprennent beaucoup de choses. et réussir dans votre domaine.

Plus d’information:
Mijeong Kwon et al., « Discerner les saints : motivation intrinsèque et moralisation de la prosocialité sélective au travail », Journal de l’Académie de gestion (2023). DOI : 10.5465/amj.2020.1761

Informations sur la revue :
Journal de l’Académie de gestion




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