Emotional relationships

Roger Dlves : les dirigeants nigérians ont besoin d’intelligence émotionnelle pour réussir en période de turbulences


Roger Delves est un professeur formé à Oxford qui est devenu dirigeant d’un conseil d’administration à l’âge de 30 ans et a aidé des centaines d’organisations à optimiser leur quotient de leadership. Il sera l’un des quatre membres du corps professoral à proposer le programme hybride de TEXEM « Leadership efficace dans un monde distribué : un héritage révolutionnaire et durable ». Parmi les autres professeurs figurent le député Sir James Duddridge, l’ambassadeur Charles Crawford et le professeur Paul Griffiths (le premier professeur de gestion au monde à diriger une équipe qui a lancé une fusée dans l’espace). Dans cette interview, le professeur Roger Delves partage son point de vue sur la manière dont les dirigeants peuvent gagner en ces temps de turbulences.

Vous serez l’un des quatre enseignants dans le cadre du projet hybride de TEXEM « Leadership efficace dans un monde distribué : un héritage pionnier et durable ». Quel est l’impact de l’instauration de la confiance à distance sur la dynamique au sein des organisations, en particulier dans des contextes aussi divers que celui du Nigéria ?
Construire la confiance à distance prend plus de temps que construire la confiance dans un environnement réel, et établir le concept de ce que nous appelons la sécurité psychologique est plus difficile et prend plus de temps. La confiance ne peut être établie avec succès que si la sécurité psychologique existe. Ainsi, si votre organisation est composée d’équipes à distance, ou d’équipes sur site et à distance, ou d’équipes hybrides, à distance et sur site, les dirigeants nigérians doivent faire un effort rigoureux pour chacun dans chaque équipe, quelle que soit l’équipe. nature de . Générez et maintenez cette sécurité psychologique. Comment ont-ils pu faire ça ? Par exemple, avoir des conversations avec des individus au cours desquelles les individus et les dirigeants partagent des informations personnelles contribue à renforcer ce sentiment de sécurité et de confiance. Ces informations incluront leur sens du but au travail, leurs valeurs personnelles et leur sentiment d’ambitions personnelles pour l’équipe, l’organisation et eux-mêmes.

Ils partagent également des informations sur leurs espoirs pour le pays en termes géopolitiques ou géoéconomiques plus larges. Ce partage aide chaque partie, leader et membre de l’équipe, à comprendre le vrai moi de l’autre. C’est ce soi authentique qui permet aux individus de commencer à faire confiance et à se sentir en sécurité. Les deux parties/toutes les parties impliquées doivent être prêtes à investir du temps et de l’énergie dans l’exercice. Cet investissement en temps n’est pas négligeable, et bien entendu, cet exercice est nettement moins simple pour les membres d’une équipe virtuelle que pour les membres d’une équipe rencontrés dans un environnement réel. Les chefs d’équipe doivent réserver du temps pour plusieurs réunions virtuelles avec les membres de l’équipe afin d’instaurer la confiance et la sécurité, puis maintenir ces niveaux grâce à une confiance régulière.

Il n’existe pas d’alternative facile à cet engagement de temps, car sans y consacrer du temps, vous ne pouvez pas créer le niveau de sécurité nécessaire et donc le niveau de confiance requis. Cela entraînera des obstacles à la création de performances véritablement élevées au sein de l’équipe. Les dirigeants devraient participer au prochain programme hybride TEXEM pour recueillir davantage d’informations sur la façon de construire une meilleure coordination et un meilleur consensus, d’améliorer les relations avec diverses parties prenantes, d’améliorer la résilience personnelle et organisationnelle et d’incarner une meilleure adaptation. Les idées qui mènent à la créativité, à l’innovation et à la victoire. L’initiative TEXEM est particulièrement importante, en particulier en période difficile de forte inflation, lorsque les différentes parties prenantes doivent explorer une combinaison de mesures pour s’en sortir.

L’un des objectifs du programme TEXEM est de fournir aux dirigeants et à leurs organisations des compétences et des capacités de base qui libèrent une valeur rare pour l’organisation et ses parties prenantes. Alors, comment l’intelligence émotionnelle joue-t-elle un rôle dans l’engagement virtuel de diverses parties prenantes, et comment les dirigeants peuvent-ils utiliser cette compréhension pour favoriser le succès ?
L’intelligence émotionnelle, ou intelligence émotionnelle, décrit la façon dont nous traitons nos émotions et gérons nos relations émotionnelles avec les autres. Le psychologue et chercheur américain Daniel Goleman a inventé le terme intelligence émotionnelle (EQ) et a effectué de nombreuses recherches et écrits sur le sujet. Il a créé un célèbre modèle d’intelligence émotionnelle. Dans ce modèle d’intelligence émotionnelle, il existe quatre compétences. Deux capacités introverties nous aident à comprendre et à contrôler nos émotions. C’est ce qu’on appelle la conscience de soi et l’autogestion. Si nous développons les compétences et les comportements liés à ces capacités, nous serons capables de comprendre et de contrôler nos émotions. Cela nous aidera à impliquer virtuellement différentes parties prenantes car, par exemple, nous pouvons contrôler notre impatience lorsqu’une partie prenante tarde à accepter notre contribution, ou nous pouvons contrôler lorsqu’une partie prenante s’oppose à nos plans. Notre colère. En gérant nos émotions avec diligence, nous pouvons également devenir de meilleurs influenceurs et persuasifs, et ainsi mieux exploiter les parties prenantes influentes qui voient nos projets favorablement et peut-être changer celles qui sont influentes mais qui ont un point de vue peu amical.

Lorsque nous nous tournons vers les deux compétences extérieures de l’intelligence émotionnelle, nous constatons qu’il existe un domaine de compétence que nous appelons conscience sociale et un autre domaine de compétence que nous appelons gestion des relations. Ces deux capacités d’intelligence émotionnelle tournées vers l’extérieur, ou extraverties, sont essentielles pour impliquer virtuellement diverses parties prenantes. La conscience sociale nous rend plus conscients des besoins et des antécédents de nos parties prenantes, ainsi que de la diversité parmi les parties prenantes, et de la manière dont cela peut affecter leur comportement ou leurs opinions.

Par exemple, les ressortissants nigérians qui ne possèdent pas les compétences de conscience sociale associées à l’intelligence émotionnelle peuvent gérer par erreur une carte des parties prenantes incluant des ressortissants de différentes régions du monde. Dans le même temps, les Nigérians socialement conscients comprendront et sauront comment mieux respecter la diversité et exploiter le pouvoir de la diversité pour répondre aux besoins des organisations avec lesquelles les projets ou les parties prenantes entrent en contact. De même, les Nigérians socialement conscients sont mieux équipés pour créer un environnement dans lequel chaque partie prenante de tout horizon (par exemple, de n’importe quel secteur, sans distinction de sexe, d’âge, de religion ou d’orientation sexuelle) peut se sentir valorisée, en sécurité et nécessaire. Cette capacité peut grandement bénéficier aux organisations en créant un meilleur environnement pour les parties prenantes.

See also  La colère est néfaste, tant en politique que dans les relations

Supposons que ces dirigeants nigérians maîtrisent les compétences d’intelligence émotionnelle liées à la gestion des relations. Dans ce cas, ils établiront des relations positives et à long terme avec les parties prenantes qui comptent vraiment, tout en permettant à toutes les autres parties prenantes de se sentir incluses. Ce type de gestion des parties prenantes est un atout inestimable pour les entreprises nigérianes, par exemple lorsqu’elles travaillent dans un environnement avec des entreprises non nationales dans différents types de coentreprises. Les managers peuvent acquérir les aptitudes et les comportements qui composent ces domaines de compétences et les affiner afin de pouvoir interagir et s’engager avec les autres au mieux de leurs capacités en termes d’intelligence émotionnelle. Maintenir le soutien des parties prenantes. J’encourage donc les cadres supérieurs à assister au prochain programme hybride en ligne du 9 au 23 mars et au Royaume-Uni du 25 au 27 mars.
À la fin du programme, les participants optimiseront leurs compétences de base dans les domaines suivants : leadership efficace, collaboration améliorée et dynamique d’équipe, capacité à satisfaire les clients et capacité à fidéliser. D’autres informations à glaner à la fin du programme incluent la manière de stimuler efficacement l’innovation et l’adaptabilité, ainsi que de meilleures compétences en matière de résolution de conflits et de problèmes.

Compte tenu des défis uniques de l’environnement des affaires nigérian, comment les principes de confiance que vous enseignez peuvent-ils répondre efficacement aux différences culturelles et aux diverses perspectives ?
L’environnement des affaires au Nigeria est plein de défis et de changements, dont la plupart sont inattendus. Il existe de nombreux éléments et aspects essentiels du leadership dans des environnements difficiles et changeants, qui peuvent tous être utiles, mais aucun d’entre eux ne peut éliminer les défis et le changement. Les principes fondamentaux que j’enseigne et qui aideront à atténuer l’environnement difficile et en constante évolution autour de l’établissement de la confiance sont la maîtrise des capacités externes et proactives de l’intelligence émotionnelle et l’apprentissage d’influencer et de persuader les individus plutôt que de leur dire comment se comporter. Les approches comportementales de commandement et de contrôle sont rarement adaptées aux circonstances auxquelles sont confrontés les dirigeants nigérians.

Ici, il suffit d’investir du temps, de l’énergie et des efforts émotionnels. Rien ne remplace le fait de prendre le temps de comprendre d’abord les modèles, puis de les maîtriser afin qu’ils puissent être utilisés de manière fluide et transparente sur le lieu de travail. Du temps et de l’énergie émotionnelle doivent alors être investis, notamment de manière proactive, dans la construction de relations internes afin qu’un climat de confiance et de sécurité psychologique se développe. Bien entendu, la création de ce climat doit reconnaître les défis uniques de l’environnement des affaires nigérian, notamment les défis socio-économiques et sociopolitiques.
Les Nigérians de tout âge et de tout sexe, issus de milieux culturels différents, doivent être capables de bien travailler ensemble ; cela crée des équipes (sur site, hybrides ou virtuelles) les mieux équipées pour faire face aux complexités, aux surprises et à l’instabilité de l’environnement des affaires nigérian. J’encourage les cadres à participer au prochain programme TEXEM, car ils amélioreront leurs qualifications en matière de prise de décision, apprendront à mieux acquérir un avantage concurrentiel et pérenniseront leur succès à long terme.

Comment envisagez-vous que les participants appliquent les techniques que vous avez apprises au cours du cours pour améliorer leur dynamique organisationnelle, en particulier dans les environnements de travail distribués ?
L’idée de base ici est d’observer de nouvelles idées, de les comprendre, d’apprendre à les mettre en pratique et à les maîtriser, et de travailler pour les maîtriser avec la conviction et la détermination que les idées valent la peine d’être mises en pratique, afin qu’elles puissent être réalisées lorsqu’elles quittent le monde. atelier. peut avoir un impact sur les pratiques de leadership de chaque participant. Je sais que cela prend du temps et de l’énergie émotionnelle pour y parvenir. Seuls ceux qui sont déterminés peuvent réussir. Étant donné que le programme utilisera la méthodologie testée et éprouvée de TEXEM, qui a aidé des milliers de dirigeants à gagner en rendant l’apprentissage engageant, stimulant, percutant et bénéfique, vous pouvez être sûr que le programme sera un excellent ajout à tous ceux qui participent. Il est tout à fait réalisable pour lecteurs. De plus, l’approche TEXEM incite les participants à se résoudre à se construire mieux, puis à travailler à la construction d’un Nigeria meilleur.

Les participants seront donc contraints de continuer à faire les efforts nécessaires jusqu’à maîtriser les outils et techniques présentés. Lorsqu’ils seront capables de motiver les responsables de la mise en œuvre, ils réussiront sur le terrain, ce qui les encouragera à persister dans l’application de la théorie à la pratique jusqu’à ce qu’ils développent eux-mêmes de meilleures pratiques de leadership.Pour plus d’informations sur le prochain programme TEXEM, veuillez envoyer un e-mail caroline.lukas@texem.co.uk ou visitez texem.co.uk



Source link

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button