Motivation

Le travail à domicile n’est pas pour tout le monde


J’ai 10 employés (parfois plus) et j’ai essayé de trouver la meilleure façon de gérer les employés travaillant à domicile après le COVID. Parce que je dirige un laboratoire de recherche, mes employés ne travaillent jamais de 9h à 17h et beaucoup travaillent à distance car nos projets s’étendent sur plusieurs continents. Le travail à distance devrait donc être une transition facile pour les équipes, même celles des universités dont les bureaux sont situés dans les villes où nous vivons.

L’article continue après la publicité

Cependant, cette transition ne s’est pas déroulée sans heurts. Quelque chose manque. En regardant mon équipe, je vois des personnes très intelligentes et créatives travailler en parallèle.Avant la pandémie, je me souviens avoir eu beaucoup d’idées spontanées pour de nouveaux projets, alors que maintenant, j’ai l’impression qu’il y a plus de tâches accomplies que d’inspiration. innovation. Je ne dis certainement pas que cela est vrai pour l’ensemble de mes employés, mais en tant que chercheur qui étudie l’impact de l’écologie sociale et physique sur la santé mentale des gens, je ne peux m’empêcher de me demander si le problème ne réside pas dans la façon dont j’organise mon travail. espace de travail plutôt qu’avec mes employés.Oui isolement social Un chat pelucheux qui marche par-dessus notre épaule pendant que nous parlons à notre superviseur, nous distrayant de notre carrière ? Le travail est en cours, mais pour certains membres de mon équipe au cours des dernières années, il ne semble pas que nous soyons aussi déterminés à créer davantage que nous l’avons été individuellement.

Il existe peu de recherches sur le travail à domicile après la pandémie

Je pense que cette recherche peut m’aider à répondre à certaines questions pratiques, comme combien de jours les employés doivent-ils venir au bureau ? Comment pouvons-nous garantir au mieux notre productivité tout en travaillant à domicile ?et comment gérer un bureau hybride tout en créant un travail en équipe et l’innovation ?

J’ai été surpris de constater à quel point il existe peu de littérature après la COVID-19. Des recherches publiées l’année dernière, telles qu’une revue systématique menée par Charlotte Hall et son équipe de la UK Health Safety Authority, ont trouvé des preuves non concluantes sur la santé mentale et la santé mentale. productivité résultat. Le mieux qu’ils puissent offrir est que ceux qui ont commencé à travailler à domicile pendant la pandémie courent un plus grand risque de problèmes de santé mentale et de productivité inférieure que ceux qui étaient habitués à travailler à domicile avant la pandémie. En d’autres termes, lorsque l’emploi est spécifiquement conçu pour le travail à domicile (environ 5 % des salariés), l’impact semble bénin. Forcer quelqu’un à travailler à domicile est une adaptation qui comporte de multiples risques. Cela est logique, car le travail entièrement à distance pour ceux qui choisissent d’effectuer ce travail est très différent des employés qui doivent s’adapter à de nouveaux emplois, et potentiellement à davantage d’emplois. sous pressionstyle de travail autonome.

L’article continue après la publicité

Il y a d’autres facteurs en jeu. Une étude réalisée par Andrew Loignon et son équipe de la Louisiana State University montre que la productivité des personnes travaillant à domicile pendant la pandémie varie selon le statut socio-économique du bureau à domicile. En d’autres termes, lorsque le bureau à domicile d’une personne indique un statut économique plus élevé, l’employé est plus productif.

motivation intrinsèque

Alors, qu’est-ce que tout cela nous apprend sur les effets à long terme du travail à domicile ? Cette question reste largement sans réponse.Mais en tant qu’apprenant Élasticité Pour souligner, je crains que le travail à domicile ne convienne qu’à deux types de travailleurs : (1) Les travailleurs indépendants (même si je travaille dans une université, je suis à bien des égards un professionnel indépendant dont la motivation vient de la définition d’objectifs internes) ( bien qu’il ne s’agisse pas d’attentes de performance externes) et (2) les personnes qui aiment leur travail et en tirent un sentiment d’épanouissement, y compris le sentiment que leur travail reflète leurs idées identité et des valeurs. Dans les deux cas, la motivation intrinsèque semble nous responsabiliser et nous rendre productifs. Je peux en fait diviser les employés des cinq dernières années en deux catégories : ceux qui sont intrinsèquement motivés et ceux qui s’appuient sur une motivation extrinsèque. Les deux ont montré des résultats très différents.

See also  "Les motivations de chacun sont claires" - Maresca présente Birmingham

pour ceux qui en ont besoin motivation extrinsèque, j’ai vu de nombreuses personnes (la mienne et d’autres) dans divers environnements de travail lutter pendant des mois sur des tâches qui auraient dû prendre des jours au maximum. Ils semblent constamment chercher des excuses pour expliquer leur manque de productivité. Dans un environnement syndiqué, même les évaluations de performance ne peuvent pas être utilisées pour licencier quelqu’un, et il est presque impossible de créer un environnement de responsabilisation lorsque les employés travaillent à domicile et en grande partie hors de vue. Il y a une deuxième motivation pour ce groupe de personnes qui m’inquiète tout autant. Ils ont besoin de l’interaction sociale du bureau mais ne le savent pas. Ils trouvent le travail à domicile facile et pratique, mais l’inconfort qui en résulte n’a rien à voir avec leur manque de relations personnelles, de routines et de responsabilités qui accompagnent le fait de travailler côte à côte. Pour certaines personnes de mon équipe (dont les contrats ont pris fin), il y a eu de rares cas où elles ont assumé un rôle de soutien pour d’autres ou même partagé ce sur quoi elles travaillaient sans ma demande. Elles travaillent donc toujours à toutes fins pratiques. le silo sous contrat.

L’article continue après la publicité

Tous les lieux de travail ne sont pas comme le mien. J’ai remarqué que dans le monde de la technologie, le travail hybride est courant, mais il nécessite des performances beaucoup plus élevées et le temps informatique est souvent enregistré. Je ne peux tout simplement pas m’imaginer faire cela à mon personnel dans un cadre universitaire, où l’autonomie personnelle rend de telles violations moins susceptibles de se produire. De plus, il est peu probable que cela dure. La plupart des emplois exigent que les gens interagissent. Même Zoom ramènera les employés au bureau deux jours par semaine en août 2023.

Enfin, je demande à mes employés de produire un rapport hebdomadaire sur leurs progrès, leurs objectifs et leurs délais afin d’avoir une base de référence à partir de laquelle évaluer la productivité. Cela aide, mais cela ne crée toujours pas de communauté ni ne parle d’innovation. Pour ce faire, j’exige que mes collaborateurs viennent au bureau au moins deux jours par semaine, de préférence à des jours précis afin qu’il y ait suffisamment de personnes pour passer du temps ensemble. Cela a fonctionné et l’un de mes employés seniors a profité de la nouvelle routine en organisant un déjeuner hebdomadaire.Le temps nous dira si cela fonctionne, mais je crains que les gens de nombreux secteurs (jeunes et vieux) perdent leur pièce jointe leur emploi et leur motivation à progresser.notre animal de compagnie On est plus heureux à la maison, mais je ne suis pas sûr qu’on soit plus épanoui ni encore moins stressé. Si tel est le cas, pourquoi prendre des vacances est-il si stressant ? Pas tellement dans mon groupe de travail, mais dans les entreprises que je consulte.

Si le travail à domicile doit devenir la nouvelle norme, nous ferions mieux de développer une science plus raffinée permettant de déterminer qui profite, qui perd et comment optimiser l’expérience afin que le travail continue d’être effectué.

faire référence à

Hall, C.E., Davidson, L., Brooks, SK. et coll. La relation entre le travail à domicile, la santé mentale et la productivité pendant la COVID-19 : une revue systématique. Psychologie BMC 11, 188 (2023). https://doi.org/10.1186/s40359-023-01221-3

Loignon, AC, Johnson, MA, Veestraeten, M. et Boyd, TL (2024). L’histoire de deux bureaux : l’impact des circonstances socio-économiques sur les performances professionnelles lors du travail à domicile. Management de groupe et d’organisation, 49(1), 183-214. https://doi.org/10.1177/10596011221117724

Ashley Stewart. La révolution du travail à distance est officiellement terminée : Zoom vient de dire aux employés de retourner au bureau. Interne du milieu des affaires. 4 août 2023.



Source link

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button