Motivation

Comment la discrimination au travail mine la motivation des employés


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wattLes gens font moins d’efforts lorsqu’ils travaillent pour des managers discriminatoires. Selon cet argument, cela est vrai à la fois lorsque les dirigeants ont des préjugés à leur encontre et lorsqu’ils ont des préjugés à leur encontre. un nouveau papier Nicholas Heiserman de l’Université d’État d’Oklahoma et moi-même avons publié les résultats dans la revue Nature Human Behaviour.

Pour le prouver, nous avons soumis près de 1 200 participants à plusieurs expériences conçues pour simuler des environnements de travail, dans lesquels eux-mêmes et d’autres « travailleurs » ont décidé de l’effort à consacrer à une tâche.

Dans certaines expériences, nous avons demandé aux participants d’effectuer des recherches de nombres, par exemple en comptant le nombre de fois où « 3 » apparaissait dans un tableau de grands nombres. Plus les participants effectuent de recherches, plus leur score d’effort est élevé. Les participants travaillant en binôme ou en petits groupes ont été informés que leur responsable attribuerait une prime à l’un d’entre eux en fonction du nombre de recherches effectuées par le travailleur.

Pour créer une situation discriminatoire, on a dit aux participants qu’il y avait deux types d’employés : les bleus et les rouges. Les participants se voient toujours attribuer du bleu. Un tiers des participants ont été informés que le manager avait des préjugés à l’égard des employés bleus, tandis qu’un autre tiers a été informé que le manager avait des préjugés à leur encontre. Aucun des autres n’a reçu d’informations d’une manière ou d’une autre.

Nous avons constaté dans le document ci-joint un comportement discriminatoire de la part de travailleurs qui connaissaient leurs supérieurs – à la fois pour et contre eux. Si vous avez des questions, faites-le-moi savoir. Effectué moins de recherches que les participants témoins.

En mesurant les attentes des salariés quant à l’obtention de primes, nos expériences contribuent également à montrer que la discrimination réduit la productivité en séparant l’effort de la récompense.

Cela est intuitif : si vous savez que votre patron a des préjugés à l’égard des personnes comme vous, vous ne serez guère incité à travailler dur, car vous savez qu’il est peu probable que vous soyez promu de toute façon. De même, si votre patron favorise des personnes comme vous, vous serez probablement promu de toute façon. Alors, encore une fois, pourquoi travailler dur ?

pourquoi c’est important

Il est bien connu que la discrimination au travail peut conduire à revenu réduit et Des opportunités de promotion Pour les membres des groupes vulnérables.

Mais nos résultats montrent qu’elle réduit la productivité de tous les travailleurs, même de ceux qui en bénéficient, ce qui signifie que la discrimination peut être plus préjudiciable aux bénéfices des entreprises qu’on ne le pense.

Notre autre découverte importante aide à expliquer pourquoi l’impact de la discrimination sur l’effort de travail s’aggrave avec le temps. Plus précisément, nous constatons que si le fait de travailler pour un patron discriminatoire amène tout le monde à déployer moins d’efforts, le déclin est plus important pour les groupes défavorisés.

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Nous soupçonnons que cela pourrait conduire à un cercle vicieux dans lequel les cibles de discrimination réagiraient en déployant moins d’efforts que les travailleurs favorisés. À leur tour, leurs managers peuvent les considérer comme plus paresseux, moins capables ou indignes d’une promotion, renforçant ainsi leurs préjugés initiaux.

Pour tester cela, nous avons mené une étude supplémentaire auprès de participants ayant une expérience en gestion. Nous leur avons montré le travail de deux groupes de participants à l’expérience : ceux qui ont été discriminés et ceux qui ont bénéficié de la discrimination envers les autres. Ce dernier groupe était plus productif.

Nous qualifions généralement ces groupes de « types rouges » et de « types bleus », et même si les managers savent qu’un certain groupe fait plus d’efforts, ils ne savent pas que la discrimination en est la cause.

Nous avons constaté que les managers stéréotypaient facilement les deux groupes, considérant les membres du groupe dominant comme plus enthousiastes et plus compétents. De plus, ils ont déclaré qu’ils étaient très disposés à embaucher, travailler avec, promouvoir et offrir des primes aux membres des catégories favorisées.

Ces résultats illustrent comment la discrimination peut conduire les employés à se comporter de manière à renforcer les stéréotypes négatifs derrière le comportement discriminatoire initial et même à propager des stéréotypes discriminatoires aux nouveaux managers.

Et après?

L’étude de la discrimination basée sur des catégories inventées dans des environnements de travail simulés peut nous aider à comprendre les bases de son fonctionnement, mais elle ignore les différences dans la manière dont les préjugés opèrent dans des domaines tels que la race par rapport au sexe ou l’orientation sexuelle par rapport à la filiation. Un objectif important des recherches futures est de mieux comprendre comment les processus que nous avons observés influencent les fondements de la discrimination dans le monde réel.

Par exemple, suivez Recherche connexeDes recherches futures pourraient mesurer les préjugés raciaux des dirigeants des organisations et la productivité des employés qui travaillent pour eux. Sur la base de nos recherches, nous nous attendons à ce que les employés dont les managers ont des préjugés raciaux soient moins productifs que les employés dont les managers ne sont pas racistes.

Mais si nous examinions les modèles établis de ciblage des mères sur le lieu de travail, plutôt que la discrimination raciale, nous pourrions nous attendre à des effets différents.En effet, comme nous l’avons montré nos travaux antérieurs, certaines mères ne considèrent pas les préjugés manifestes dont elles sont victimes sur le lieu de travail comme de la discrimination. Alors, que se passe-t-il lorsque des personnes travaillent pour des managers partiaux et ne s’en rendent pas compte ? Il s’agit d’une question importante qui devra être abordée dans les travaux futurs.

Brent Simpson est un Professeur de sociologie, Université de Caroline du Sud, Columbia
Cet article est adapté de dialogue Avec la permission. ©2023. tous droits réservés.



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